W latach 70. i 80. studio Disney zmagało się z poważnym kryzysem związanym między innym ze źle zarządzanym zespołem kreatywnym. Wielu utalentowanych animatorów, w tym Don Bluth, John Pomeroy i Gary Goldman, zdecydowało się odejść i założyć własne studio. Dlaczego? Z jednej strony weterani „dziewiątki staruszków” nie chcieli ustąpić miejsca, a formalna struktura coraz bardziej hamowała świeże pomysły. Z drugiej, rywalizacja o stanowiska wśród doświadczonych dyrektorów powodowała, że ludzie obawiali się promować młodsze talenty.
Sprzeciw wobec świeżych pomysłów
Don Bluth i kilkunastu innych animatorów opuściło Disneya w 1979 roku, co opóźniło kolejny film Disneya o pięć–sześć lat. Bluth wspominał, że kiedy proponował coś nowego, „od razu spotykał się z odpowiedzią: nie, w Disneyu tak się tego nie robi”. Biurokracja sprawiała, że każda zmiana była niemożliwa. Mental Floss opisuje, że młodzi artyści byli rozczarowani taśmowym podejściem i biurokratycznym procesem, które rozwijało się wraz z rozrostem studia.
Zraniona duma
Po sukcesie 101 dalmatyńczyków (1961 r.) żadne nowe technologie nie pojawiły się w animacjach Disney’a. , przez co wielu utalentowanych animatorów zaczęło opuściło firmę. Kolejny kryzys przyszedł w 1979 roku, kiedy „Dziewięciu Staruszków” postanowiło ostatecznie odejść na emeryturę. Studio zostało więc w rękach drugorzędnych artystów, którzy od dziesięcioleci czekali na swoją kolej. Nie byli pewni swojej pozycji w firmie, dlatego bronili się przed młodszymi talentami, tłamsząc ich i blokując ich pomysły, bo, jak tłumaczyli, nie chcieli dopuścić do tego, by podwładni awansowali szybciej niż oni sami.
Co się stało, gdy talenty odeszły?
Don Bluth, główny animator, i jego zespół zabrali ze sobą know‑how, a Disney musiał zaczynać od zera. Washington Post pisał, że odejście grupy Blutha opóźniło następny film studia o pięć – sześć lat, gdyż trzeba było od nowa szkolić ludzi.
Dodatkowo odejście utalentowanego zespołu przyczyniło się do stworzenia… studia Pixar! Studia, które odmieniło rynek animowanych produkcji i wprowadziło całkiem nowe standardy.
Pracownik potrzebuje czegoś więcej niż premii
Wiele organizacji stara się utrzymać pracowników dodatkowymi benefitami jak owocowe czwartki, multisport, praca hybrydowana czy corocznymi premiami. Jednocześnie badania McKinseya pokazują, że największe znaczenie dla satysfakcji z pracy mają dobre relacje i poczucie sensu, a poziom wynagrodzenia odpowiada za zaledwie 4% różnic w zadowoleniu. Ludzie odchodzą, gdy czują się niepotrzebni albo nikt nie wsłuchuje się w ich głos. Nawet najlepsze benefity nie zrekompensują braku uznania i możliwości rozwoju.
Wnioski dla liderów i marek
- Słuchaj i ufaj zespołowi. Gdy Twoi pracownicy zgłaszają pomysły, nie odpowiadaj: „Zawsze robiliśmy to inaczej”. Taki odruch może kosztować Cię utratę ludzi i lata rozwoju.
- Przejrzyste awanse i docenianie talentu. Nie pozwól, aby strach przed konkurencją determinował decyzje. Jasne kryteria awansów pomagają uniknąć zazdrości i goryczy.
- Hierarchia jako narzędzie, nie mur. Struktura organizacyjna daje jasność ról, ale nie powinna tłumić kreatywności. Liderzy powinni zachęcać do myślenia „pod prąd”, nawet jeśli wymaga to wyjścia poza własne schematy i przekonania.
- Dbaj o psychologiczne potrzeby pracowników. Uznanie, ciekawa praca i poczucie wspólnoty wpływają na satysfakcję bardziej niż pieniądze. Jeżeli tego zabraknie, żadne dodatki nie zatrzymają ludzi.
- Wyciągaj wnioski z błędów. W historii Disneya porażki liderów stały się fundamentem sukcesu Pixara. Zamiast kopiować konkurencję, warto uczyć się na czyichś błędach i rozwijać własną kulturę.
Dlaczego to ważne dla Ciebie?
Jeśli prowadzisz markę lub zespół, pamiętaj, że kreatywność nie rodzi się w próżni ani nie jest wynikiem dobrze odhaczonych punktów z checklisty lub przestrzegania rygorystycznych standardów. Kreatywność zespołu wymaga zaufania, otwartości na różne perspektywy i odwagi lidera, by przyznać, że nie zawsze ma rację. Historia Disneya pokazuje, że zaniedbanie tych elementów prowadzi do stagnacji, natomiast wsłuchanie się w głos zespołu przynosi innowacje, które mogą odmienić rynek i stać się nową jakością.